2008年10月15日,星期三,06:52

设计伟大的领导力发展研讨会

格雷格·汤普森(Gregg Thompson)撰写

十项核心设计原则

领导力发展讲习班非常昂贵。我不仅在指设施,材料,培训师和百吉饼的成本。当一家公司将20名左右的经理从组织中带走几天时,它正在对他们的发展进行大量投资。我们这些讲习班的建筑师中的那些人需要问自己一个问题:我们设计的讲习班是否值得这项投资?我们在Bluepoint举办的领导力研讨会已有20多年了,并且我们了解到有10项核心设计原则可以带来出色的学习体验。我想和你分享这些。

1)研究型内容

我们的一位同事曾经想过,很多领导力研讨会似乎是由两个人在密尔沃基的一家酒吧中创建的,并记录在啤酒杯垫的背面。事实是,任何人都可以拼凑一些有趣的练习和经验,但是目的是什么?我们知道出色的组织领导才能所带来的成果...一致性,敬业度,保留率,生产力,团队合作,敏捷性等等。这里几乎没有什么奥秘。许多设计师都忽略了所有告诉我们什么特定的领导行为,实践和方法将产生这些结果的研究。良好的领导力研讨班是本研究的基础,因此,参与者将有能力对其组织产生直接,积极的影响。

2)敬业度

如今,大多数管理者所面对的疯狂节奏使原本平静而体贴的参与者变成了一个轻浮,分心的旁观者,被自己强加的ADD感染,一只眼睛注视着他或她的Blackberry,另一只眼睛注视着门。这些经理并不是对他们的专业发展不感兴趣;它们只是当今疯狂组织的产品。为了引起他们的注意,他们必须得到娱乐。尽管将一个好的领导力培训班形容为娱乐性的,听起来就像是设计一个笨蛋,但除非该培训班能够成功地与当今经理面对的无数分心的竞争相抗衡,否则我们将只接待成人日托。著名的传播大师马歇尔·麦克卢汉(Marshall McLuhan)通过以下陈述使联系更加直接:"认为教育和娱乐之间存在根本的区别是一种误导。"视频,故事,游戏,辩论,身体经验和丰富多彩的材料在参与者参与中都起着重要作用。

3)讲故事

每个参与者都以自己独特的领导力故事进入研讨会,这些故事源于他们的经验,信念,恐惧,偏见和抱负。一个伟大的研讨会挑战参与者,为他或她自己以及他们领导的人们创造一个更大的故事。仅当参与者有机会讲出他或她的当前故事并在教室中受到尊重时,才会发生这种情况。一旦发生这种情况,就可以编造新故事。故事越大,发展就越大。

4)反馈

没有任何研讨会成分比反馈更有效。无论是多评分者评估还是直接的一对一交流,反馈都是促进个人改变的强大动力。这就是领导力发展真正是……个人变革。什么限制了领导力研讨会中反馈的使用?我相信这很大程度上是我们自己的傲慢。我们常常感到参与者无法处理反馈。他们太脆弱了。我们或其他参与者的话语将以某种方式对他们造成不可挽回的损害。否则可能是我们自己的不安全感。我们将失去对车间的控制。情绪会泛滥成灾。我们将无法处理由此产生的屠杀。记住,研讨会与您无关。这是关于参与者的。大胆地创建反馈丰富的环境。参加者将感谢您的礼物,也许不是现在,而是有一天。

5)欣赏

许多领导力发展研讨会的问题在于,有一个基本的假设,即理想的领导者需要发展一套既定的公司能力,同时又要成为特蕾莎修女,马丁·路德·金,甘地和杰克·韦尔奇的完美结合。让我们把这个想法留给密尔沃基的酒吧里的男孩们吧。我们不会在设计过程中完全丢弃这些元素。企业文化和战略正确地关系到车间的设计,并且我们可以从过去的伟大领导者中学到很多东西。但是,最好的讲习班是基于以下假设:所有参与者都是因领导力挑战而具有独特天赋的,而讲习班的作用是帮助他们识别和培养这些天赋。帮助他们成为下一个史蒂夫·乔布斯不是我们的工作,而是更有才华的……最好的领导才能。一个旨在帮助参与者加快自身天赋发展的讲习班,比旨在修复参与者或将其转变为模范公司领导者的研讨会更为有效。

6)激烈的经历

我已邀请成千上万的研讨会参与者对以下五个问题进行反思,并选择对他们的领导力发展影响最大的一个。

(i)阅读与研究
(ii)绩效评估
(iii)辅导和指导
(iv) 富有挑战性的经验
(v) Formal Training

富有挑战性的经验"被超过90%的受访者选中。 (有趣的是,绩效评估总是排在最后,但这是另一天的话题。)尽管大多数设计师都敏锐地意识到了这些发现,但仍然存在很大的诱惑力,使研讨会议程中充斥着多余的内容。例如继任计划模型,管理能力和企业价值。提供可重新用于工作的材料的意图值得称赞,但这些信息在很大程度上被忽略了。人们可以阅读。事先给他们内容。将研讨会用作学习实验室,让参与者面对真正的领导情况。挑战他们领导更高的级别。创建一个课程,使参与者有丰富的经验,并允许他们尝试新的行为和方法。这将加速他们的学习和发展。 (顺便说一句,无论如何,大多数精明的经理们已经阅读了所有公司宗旨和许多重要的领导力书籍。)

7)同伴辅导

在我正在进行的调查中,辅导和指导始终排在第二位。一对一的学习过程非常强大,因为一段时间以来,这确实与我有关。因为指导不需要任何内容​​知识,所以任何参与者都可以在很少的指导下指导另一个人。对于那些将我们的生活摆在教室前面,试图变得有见地,机智和贤哲的人来说,很难接受这样一个事实,即普通的同级教练课程比我们最出色的演讲要有效得多。只要有可能,就让您的身体和自我保持畅通,让参与者互相交谈。

8)自我意识

有人说领导力发展是一场由内而外的游戏。我喜欢Manfred Kets De Vries所说的话:"健康的领导者充满激情……他们在自我观察和自我分析方面很有才能;最好的领导者非常有动力去花时间进行自我反思。"(《哈佛商业评论》,2003年1月)领导力发展研讨会为领导者提供了一个绝佳的机会,使他摆脱混乱的日程,将其置于中立状态,并向内长久,新鲜。毕竟,参与者唯一可以提高自己的领导能力的就是自己。在车间设计中留出足够的空白,以便参与者可以个性化学习。大多数经理不记得他们上一次完全沉默地花费15分钟来思考自己的领导力之旅的最后一次。给他们15分钟。

9)性能突破

人们对领导力研讨会最不满的是在工作中缺乏应用。这不是因为研讨会参与者不想改变;而是因为他们不想改变。只是真正的改变是如此困难。工作的压力,经理缺乏支持,没有时间...清单还在继续。领导效率的显着提高很少发生一次大的飞跃。我们看不到刚受过训练的领导者穿着藏红花色的长袍穿过走廊,为共同的社区价值而mus之以鼻,向其他人扔玫瑰花瓣(这就是比喻)。变化是渐进发生的,并由短期的成功推动。这一过程需要在课堂上开始。禁止教室的门,直到他们表现出至少十项性能突破(再次,隐喻地说,我认为)之前,谁也不要离开。真正的改变始于车间,而不是回到办公室。在工作室中养成试验和渐进式变化的习惯。

10)学习问责制

我以一个永远令人烦恼的问题开始了许多领导教练的工作:"因此,Sally,如果您的表现没有任何变化,可能会发生什么? "除了折磨客户带来的调皮的喜悦之外,我还了解到,坚持要求客户对自己的行为,决定,学习和未来承担全部责任,我可以为他们提供最好的服务。除非他们为自己的发展承担个人责任,否则总会有其他人要责备……他们的董事会,员工,客户,母亲。领导力研讨会也是如此。在研讨会上经常要问的问题是"那么,乔治,您从中学到了什么,您将如何做?

我们的客户经常报告说,在我们的领导力发展研讨会上度过的两三天是他们职业生涯中最重要的日子。这是因为我们有很好的促进者吗?可以肯定。出色的辅导员几乎可以将任何课程变成重要的学习经历。但这也是因为我们试图遵守上述设计原则,从本质上讲,这些原则告诉我们讲习班与我们无关...而是与参与者有关。


格雷格·汤普森 是Bluepoint领导力发展(加拿大)的原则,并且是《 释放!期待中 出色表现指导的伟大和其他秘密。可以通过以下方式与他联系 [email protected] or 604-313-5357.

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