2015年12月4日星期五14:39

实施变更-阶段6-强化新行为

撰写者

做新的事情意味着您一开始会做错事情。您会做错事情,直到您了解正确的做事方法为止。对大多数人来说,这是士气低落的时期。

有一种感觉,尽管付出了所有努力,但进展甚微。被告知您正在取得进步会激励您。即使只是学习什么无效的问题,这仍然是一种重要的进步形式。

奖励所有成功。

我们大家都想知道,我们为实现目标而付出的一切努力都会得到回报。在变革的最初阶段,当我们学习做新事物时,进展很小。观看某人学习新系统,您会看到他们一次又一次地犯错。在学习曲线的底部,进展缓慢。在学习曲线的底部,我们很少做出正确的选择,并且犯了很多错误。

 奖励所有尝试...和失败。

在变更过程中,管理层需要将其行为方式从仅奖励“成功”变为对所有尝试进行的奖励。人们需要倾听并欣赏他们尝试学习新的做事方式的尝试。

奖励所有问题

当人们在变更过程中提出问题时,他们通过寻找更多信息来表明自己参与了变更过程。无论您有多忙,都要花点时间,花点时间回答这些问题。不需要太多的管理实例来回答问题,人们就可以得到这样的信息:管理并不真正在乎变更的成功实施。即使这不是您要传达的信息。

承认那些抵抗者!

有时,问题会是“为什么需要进行此更改?”这并不表示态度不好,也不表示有人在努力改变。 “为什么需要这种改变?”这个问题是一个合理的问题,这是保护已经投资的现状的人的。不要将自然,正常,健康的抵抗误认为是破坏性破坏您的东西的尝试。重新尝试完成。有时,一个问题只是一个问题。

不要忽略那些拒绝。

拒绝可以定义为“解决方案的继续使用,一旦适合于任务,由于引入了外来因素而不再有用。”人们改变旧习惯需要花费时间。惩罚人,因为他们学得很好,因此,并不是对他们学习新事物的诱人动机。

编者注:我们将在每周的帖子中展示Peter de Jager方法论的每个阶段。点击这里 阶段1阶段2, 第三阶段阶段4, 和 阶段5。
  
每周检查一次以阅读下一个阶段。

 ©2015 彼得·德·雅格 –经许可转载

彼得·德·雅格

彼得·德·雅格 是有关管理所有类型的组织的各种形式和规模的变更的问题的主旨发言人/撰稿人/顾问。他发表了数百篇有关主题的文章,涉及从解决问题,创造力和变更到技术对隐私,安全和业务等领域的影响。他的文章发表在《华盛顿邮报》,《华尔街日报》,《未来主义者》和《科学美国人》上。 可以在以下位置与彼得联系 [email protected] 或在以下网址查看他的演讲:vimeo.com/technobility

©BA Times.com 2020

麦格雷戈徽标白色网站