防止黄油硬化

让我们首先开始了解员工的几圈是什么。工作场所的绩效评估频繁，几乎不可能避免。它们是典型的“cya”活动。但为什么人们顺从“评估”这个词好像是瘟疫？

不应该担心绩效评估。事实上，他们应该受到张开的武器欢迎。在一个理想的世界中，雇主不会“管理”像两岁的孩子那样的人。相反，他们会鼓励技能发展，并提供培训，指导和教练来实现这一目标。这样，会有更多的赋权，而不是Nitty-Gritty Micro-Management，每个人都喜欢这一点。

而不是用员工的工作风格或职业道德或职业道德或职业道德的每一个小分钟细节或技能审查每日任务的方式，这肯定会更鼓励自己的个人和组织发展的全面了解，从而学习认识和解决通过重视，激励和奖励人们实现成功。

毫无疑问，监测和评估工作场所绩效的重点是制定可获得的和协作目标，制定集体决策，并能够解决一个人的相对领域和权力领域的问题以及一个同事。

是的，虽然工作场所的表现经常被监控（也许是有些人认为应该是），但没有理由不应专注于积极的积极因素并成为合作和通信的催化剂。黄油将开始软化一点。

了解UMPS.

增加人们的价值，真正了解为什么人们展示为什么工作，以及为什么他们留下的原因就像他们离开的原因一样重要。

然而，棘手的部分是不是每个人都被同样的事情激励。一个非常重要的项目来实现动机本身，是它是一个令人难以置信的个人表达。弄清楚它可能被证明是较大组织中的挑战，但探究和培养融化你的员工的黄油 - 他们独特的动机概况（“UMP”） - 只是一种肯定值得花费的费用。

它携手并进......雇主和同事都需要愿意愿意理解和注意个人的个人资料，这就是为什么聆听是维持目标和行动导向动机的重要组成部分。通信是至关重要的，并且在没有倾听的情况下实际上不存在。随着雇主和雇员实际倾听并理解另一个人所说的能力以及越来越担心，鼓励和激励的潜力。

那个说，你真的了解自己的员工吗？

融化黄油

人们倾向于离开工作，因为他们：不喜欢他们的老板或同事，他们没有工具可以富有成效并向前移动，和/或他们在有毒环境中工作。 

工作场所的人可以被无数的东西激励。是的，其中一些事情可能是“外在的”动机。事实上，至今，即使在2012年末，他们中的一些人也非常基本。拥有（并保持）一份可以支付账单的工作在每个人的个人资料中明显高。 

金钱被众所周知被视为动机。但它肯定不是让你从弗兰克PJ的唯一东西进入你的车，以及在你的小隔间里面的杆椅上。补偿是外在的刺激器，而且最好的贡献。通过奖励过程（即薪水和提升以及偶尔的奖金等待地休息的预期足以让亚止员工解决平凡的任务和他们真正可能不关心的事情。

但显然，如果金钱是存在的唯一动力因素，人们就会因这些繁琐的任务而疲惫不堪，并且风险冒着更好的东西，或者潜在更多的钱。 

21世纪的一大部分刺激者恰好恰好是“内在的”动机，最肯定包括：一个人的作品带来他们，吸引项目，人们工作的有趣环境，他们工作的人的兴奋的兴奋随着，一个人的工作允许他们拥有的工作生活平衡，更不用说正在进行的搜索他们的生活中的意义和目的和对他们的工作。 

这在很大程度上，这是千禧一代劳动力的新态度 - 具有高理想的年轻人 - 以及潮一代的疲惫体验 - 现在应该被困扰的老年人所感觉困扰在他们的工作。金钱，而重要的是不是曾经是什么。  

这对我来说是什么

对于您遵守补偿的每十篇文章五，五会说金钱是关键，五个将说生活方式，工作场所住宿等。这是勺子 - 顶部有樱桃的勺子。在今天的工作场所填充18-80岁，他们都期待两者。 

最重要的是，没有“最佳”实践可以在董事会上申请到所有组织，所有人的文化，价值观和意见世界中的所有组织和所有人。有一种使用的工具;您的工作是为您的人民找到合适的混合。 

人们想要它，在21世纪，他们被调整为Wii-FM（对我来说是什么）。因此，如果你可以挖掘并倾听他们喜欢的音乐，确定他们的UMP，那么，你可以把握奖励，奖励和动机的正确组合，以融化他们的黄油。 

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