防止黄油变硬

首先，让我们先了解一下关闭员工的情况。在工作场所进行绩效评估的频率很高，几乎是无法避免的。它们是典型的“ CYA”活动。但是，为什么人们会像瘟疫一样避开“评估”一词呢？

绩效考核不应该感到恐惧。实际上，应该张开双臂欢迎他们。在理想的世界中，雇主不会像两岁的孩子那样“管理”人们。相反，他们会鼓励技能发展，并提供培训，指导和教练来实现这一目标。这样，将有更多的授权在继续，而不是每个人都喜欢的精细的微观管理。

与其仔细检查与员工的工作风格或职业道德有关的每分钟细节或技能，或处理日常工作的方式，不如让自己扎根于个人和组织发展的全面知识，从而学会认识和解决问题，这更令人鼓舞。通过珍视，激励和奖励人们来获得成功。

毫无疑问，监视和评估工作场所绩效的重点应该放在设定可实现的协作目标，做出集体决策以及能够与同事一起在自己的相对职责和权限范围内解决和解决问题。

是的，尽管经常监控工作场所的绩效（也许有人认为应该这样做），但是没有理由为什么评估不应只关注积极方面，而应成为合作与沟通的催化剂。黄油会开始变软。

了解UMP

增加人们的价值，真正了解人们为什么要参加工作以及为什么要留下来，与为什么离开一样重要。

然而，棘手的是，并非每个人都受到相同事物的激励。关于动机本身，要意识到的一个非常重要的项目是，它是一种难以置信的个人表达。解决这个问题在大型组织中可能是相当大的挑战，但是对融化员工黄油的方法（他们独特的动机特征（UMP））进行探索和探索，无疑是一项值得花的费用。

这是密不可分的……雇主和同事都必须愿意理解并关注个人形象，这就是为什么倾听是维持目标和以行动为导向的动力的重要组成部分。沟通是至关重要的，而且几乎没有聆听就不存在。随着雇主和雇员实际倾听和理解对方所说的能力，认可，鼓励和激励的潜力也越来越大。

话虽这么说，您真的了解自己的员工吗？

融化黄油

人们倾向于辞职是因为：他们不喜欢老板或同事，他们没有提高生产力和前进的工具，和/或在有毒的环境中工作。 

工作场所中的人们可能会受到无数事物的激励。是的，其中一些可能是“外部”动机。实际上，到目前为止，其中一些甚至在2012年底仍是非常基础的。拥有（并保持）一份能够支付账单的工作在每个人的形象中都显着高。 

众所周知，金钱是激励因素。但这肯定不是唯一让您脱离法兰绒睡衣，您的汽车以及小隔间内的折叠椅的唯一方法。薪酬是一种外在动机，也是最好的动机之一。通过奖励过程（即薪水和加薪以及偶尔的奖金）而满足于这种期望的期望足以诱使员工解决平凡的任务和他们真正不愿关心的事情。

但是显然，如果金钱是存在的唯一激励因素，那么人们很快就会精疲力尽，去完成那些繁琐的工作，并冒着将自己的安全职业留给更好的东西或可能增加金钱的风险。 

在21世纪，很大一部分激励因素恰好是“内在”激励因素，其中最肯定的包括：工作带来的兴奋，参与项目，人们在其中工作的有趣环境，着迷于他们工作的人有了工作，他们就能在工作与生活之间取得平衡，更不用说在他们的生活和对工作的热情中不断寻求意义和目标。 

这在很大程度上是由于千禧一代劳动力的更新-理想很高的年轻人-以及临时工的疲倦经历-那些应该已经流逝的老人们现在已经陷入困境在他们的工作中。金钱虽然很重要，但已不再是过去。  

对我有什么好处

您阅读的每10篇关于薪酬的文章中，有五篇将表示金钱是关键，而五篇将表示生活方式，工作场所住宿等是关键。这是瓢-上面放着樱桃的瓢。在如今有18-80岁年龄段的工作场所中，他们都希望这两者都可以。 

最重要的是，没有一个“最佳”实践可广泛适用于文化，价值和见解高度多样化和多样化的世界中的所有组织和所有人。有很多工具可以使用。您的工作是为您的员工找到合适的组合。 

人们都想要这一切，在21世纪，他们被调到了WII-FM（对我有什么用）中。因此，如果您可以利用并聆听他们喜欢的音乐，确定他们的UMP，那么您就可以将激励，奖励和激励融为一体，以融化他们的黄油。 

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