哪里有人，哪里就有冲突。冲突被视为消极的。但是，这是不正确的，因为对于健康的关系而言，冲突是必需的。
冲突不应被视为一个问题。这是成长的机会，在与群体或其他个人开放时很有用。当冲突开始抑制或破坏生产力并让更多的冲突让位时，就需要通过冲突管理来解决纠纷。冲突有很多类型，但以下是三个典型示例：
1.组内冲突
组内冲突发生在团队中的个人之间。团队成员之间的不兼容性和误解可能导致组内冲突。它始于人与人之间的分歧，例如团队成员的个性不同，这可能导致紧张或观点和想法的差异。
在团队内部，冲突有助于制定决策，最终使他们能够实现团队目标。但是，如果冲突的程度破坏了成员之间的和谐，那么就需要来自另一方的一些认真的指导来解决它。
2.人际冲突
人际冲突是指两个人之间的冲突。由于个人之间的差异而发生冲突。我们每个人都有不同的性格，这可能导致不相容的选择和观点。因此，这是自然现象，最终可以帮助个人成长或发展我们与他人的关系。
工作中个人之间的人际冲突已被证明是员工最经常注意到的压力源之一。此类冲突与工作场所骚扰的更广泛概念相关。它与可能同时发生的其他压力源有关，例如角色冲突，角色歧义和工作量。它还涉及诸如焦虑，抑郁，身体症状和低水平的工作满意度的压力。同级之间的争执以及上级和下级的冲突属于此类。
3.团体间冲突
当组织内的不同团队或团队之间产生误解时，就会发生群体间冲突。
营销之间通常会发生水平应变的群体间冲突&希望增加组织销售的销售部门。这些群体的目标，目的和利益的不同集合可能导致冲突。各组之间的竞争也加剧了各组之间的冲突，因为每个组织团队都试图在实现自己的目标和目标方面互相超越。这些因素可能包括资源竞争或责任范围。
另一类是“垂直应变”冲突，它涉及诸如工会与公司管理层之类的层级之间的竞争，或一组员工与管理层之间的斗争。
解决冲突的技术
有五种应对压力的策略。他们都不是“一刀切”的答案。选择最佳的冲突管理技术取决于多种因素，包括对冲突强度和环境因素的评估。这是冲突解决管理的五种类型：
- 合作-双赢
- 妥协-赢得一些/失去一些
- 适应-输/赢
- 竞争-胜利/失败
- 避免-没有赢家/没有输家
协作技术
该技术遵循“我赢了，您赢了”的规则。协作意味着通过整合多个人提出的想法来进行协作。这里的目标是找到每个人都可以接受的创造性解决方案。它要求投入大量时间。合作会导致“我将赢得所有成本”或以下竞争技术。每个小组都必须致力于双赢的结果，并彼此信任才能成功合作。合作方式可以达成更持久，更有意义的协议。进行协作的参与者很可能不会对结果感到消极。
妥协技巧
此方法遵循“弯曲，弯曲”的规则。妥协意味着适应彼此的观点和想法，并思考一种解决方案，其中两种观点都是解决方案结果的一部分。同样，当事双方都必须放弃一些想法，并应彼此同意。使用此技术可以使价值和长期目标脱轨。如果最初的需求很高，并且没有承诺兑现折衷的解决方案或结果，则此过程可能无法工作。在无法进行协作的严峻形势下，包含才是最好的。由于双方对经验感到有些消极，结果不太可能是可持续的并且相互重视。
适应技术
此方法遵循“我输了，您赢了”的规则。包容意味着放弃思想和思想，以便对方获胜并结束冲突。但是，使用这种技术时，自己的想法不会引起注意，无法确保信誉，并失去影响力。 “我会按您所说的去做”的做法破坏了冲突一方的士气。调解使冲突一方缺乏对解决方案结果的关心，关注和承诺。它在冲突跳船的一边，说：“现在是你的问题。”让冲突双方对经验感到消极，对解决方案的结果互不信任。
竞争技术
此方法遵循“我赢了，您输了”的规则。竞争是指当发生争执时，一个人或一个团队不愿意合作或适应，而只是希望对方输掉。此技术可能会进一步加剧冲突，否则失败者可能会进行报复。这种“这是我的路还是高速公路”导致了更强烈的情绪和更大的冲突。许多冲突是从竞争开始的，然后又转移到其他协作类型。
避免技术
此方法遵循“没有赢家，没有输家”的规则。避免意味着双方提出的想法都被拒绝。然后，双方导致彼此破坏，无视对方的想法，并在双方之间建立了更大的鸿沟，以期在未来达成结论。
